Um futuro eqüitativo

Visão geral

Nos dias 3 e 4 de maio de 2022, seis pessoas se reuniram no escritório do Board of Benefits Services (BOBS) na cidade de Nova York para conversar sobre remuneração e benefícios para clérigos não brancos na Igreja Reformada na América (RCA). O grupo era composto por ministros do RCA, um estudante de seminário e membros da equipe do BOBS. Estavam presentes Daniel Davila, Bizzy Feekes, Kelly Oliveira, Billy Norden, Mornier Rich e Imos Wu. Sharon Atkins foi convidada, mas não pôde comparecer por causa das restrições impostas pelo empregador devido a um pico de COVID-19. Neste relatório, detalharemos o subsídio que permitiu que essa conversa ocorresse, como surgiu a necessidade dessa conversa, a estrutura do diálogo de dois dias e algumas das barreiras que foram identificadas para o bem-estar financeiro. O relatório será concluído com algumas possibilidades e resultados esperados como resultado dessa conversa. 

Fonte de financiamento

Em setembro de 2020, Billy Norden foi convidado pela Escola de Educação de Liderança da Duke Divinity para participar de uma coorte chamada "Procure o Bem-Estar": Fé, Comunidade, Sustentabilidade e Nova Visão". Durante um período de 12 meses, a coorte foi viajar para quatro locais diferentes em todo o país para aprender como diferentes líderes cristãos estão implementando comunidades cristãs sustentáveis que buscam bem-estar e equidade para diversos grupos de pessoas. Os membros do coorte foram desafiados a pensar em como seu próprio trabalho poderia ser inspirado pelo que aprenderam. O primeiro evento foi virtual por causa da pandemia, mas havia a esperança de que outros eventos pudessem acontecer pessoalmente. À medida que a pandemia continuava a se desdobrar, toda a experiência se tornou apenas on-line. Como resultado, a Escola de Educação de Liderança tinha fundos em excesso aos quais eles queriam que a coorte tivesse acesso. Cada membro do coorte foi convidado a solicitar um subsídio de $5.000 que se enquadrava no foco do programa, ao mesmo tempo em que aumentava especificamente o trabalho pessoal contínuo dos participantes. Billy escreveu uma proposta para utilizar os fundos para ter esta conversa em Nova York.

Um Problema Identificado

Quando um ministro é ordenado no RCA, ele recebe um e-mail inicial da Diretoria de Serviços de Benefícios, dando-lhes uma breve visão geral dos benefícios que suas igrejas são responsáveis por fornecê-los de acordo com o Livro de Ordem da Igreja (BCO), os serviços e os ministérios administrados pelo BOBS, e um convite para uma conversa de acompanhamento para percorrer as informações e responder a quaisquer perguntas que o ministro possa ter.  

Em 2021, a Classis de las Naciones enviou uma série de formulários para informar a equipe do Conselho Geral do Sínodo (CGS) sobre novas ordenações e igrejas recém-organizadas. Quando Billy Norden se reuniu com os ministros recém-ordenados, ficou claro que muitos desses ministros não estavam cientes dos requisitos para que os Ministros da Palavra e do Sacramento do RCA e as igrejas do RCA participassem do Programa de Aposentadoria 403(b) do RCA, do seguro de vida e do seguro de invalidez de longo prazo, e para que as igrejas fornecessem seguro de saúde que atendesse ou excedesse o requisito mínimo, conforme exigido no Livro de Ordem da Igreja. Os pastores com quem Billy conversou disseram que gostariam muito de receber esses benefícios, mas que suas congregações não tinham condições de pagar por eles. De modo geral, para um ministro de tempo integral e sua família, um pacote de benefícios costuma ser superior a $25.000, e o seguro-saúde costuma ser a maior parte desse custo.  

Duas realidades foram mantidas em tensão nessas conversas. Para muitas congregações com poucos recursos financeiros, chegar a este montante, além das despesas correntes, é irrealista. Mas a outra realidade é que as igrejas do RCA não podem optar por não receber estes benefícios para ministros em tempo integral. Estes benefícios são exigidos pelo Livro de Ordem da Igreja e são um recurso crítico para o bem-estar a longo prazo do clero.  

Após essa descoberta, foram realizadas conversas úteis entre os membros da equipe do BOBS, o executivo da classe, o secretário da classe, os ministros da Classis de las Naciones e o então diretor de Multiplicação de Igrejas, Randy Weener. Essas conversas resultaram em maior comunicação e educação sobre os benefícios necessários, mas a barreira para o financiamento dos benefícios ainda existia. Uma pergunta de um pastor durante essas conversas foi importante: "O que devemos fazer nesse meio tempo enquanto o Sínodo Geral trabalha nisso?"  

A infeliz realidade daquela época era que ninguém estava trabalhando nisso.  

Muitos membros da igreja e ministros da Classis de las Naciones são hispânicos, vindos de muitos países do México, da América Central, do Caribe e da América do Sul. Nós do BOBS sabemos que, se uma meta declarada do RCA é "Viver em um futuro multicultural e multirracial, livre de racismo, sexismo e discriminação" (conforme declarado pelo RCA), isso não significa que a igreja não tenha uma visão de mundo. Escritório de Diversidade e Pertencimento), então é altamente problemático que nossos ministros hispânicos não estejam recebendo benefícios, enquanto a grande maioria de nossos ministros brancos está. 

Perto dessa época, um representante entrou em contato conosco em nome de algumas de nossas igrejas coreanas, perguntando se o BOBS poderia apresentar algumas informações sobre os benefícios a uma reunião de igrejas em Nova York. Ficamos entusiasmados com a possibilidade de nos conectarmos com nossas igrejas coreanas dessa forma, pois experiências anteriores indicaram que há uma barreira para as igrejas RCA coreanas participarem dos programas de benefícios RCA. 

Tudo isso nos levou a pensar: "Do que mais devemos estar cientes? Que outras barreiras ou considerações podem existir em outras comunidades RCA não brancas?" Considerando essas duas perguntas, queríamos obter uma perspectiva mais ampla da experiência das pessoas em nossas comunidades afro-americanas e negras, comunidades asiático-americanas e das ilhas do Pacífico, comunidades hispânicas e latinas e comunidades nativas americanas, indígenas e das Primeiras Nações.  

A partir destas perguntas, e com fundos de subsídios disponíveis para nós, nasceu uma conversa com a aspiração de "Um Futuro Eqüitativo".

Participantes e estrutura da conversação

Ao iniciarmos essa conversa, tínhamos plena consciência de que seis pessoas não poderiam representar a diversidade de todas as comunidades do RCA. No entanto, acreditávamos que iniciar a conversa, mesmo que ela não pudesse refletir todos os aspectos de nossa diversidade, era melhor do que não ter conversa alguma. Ao redor da mesa, seis vozes puderam representar alguns aspectos de nossas diversas comunidades raciais e étnicas, e nossas vozes incluíam as de homens, mulheres, ministros, alunos do seminário e da Diretoria de Serviços de Benefícios. 

Depois de darmos tempo suficiente para apresentações e nos conhecermos mutuamente, o coração de nosso tempo juntos era pintar um quadro da realidade dentro dos contextos aos quais estávamos conectados. Esta foi uma oportunidade de escuta profunda quando começamos a entender as realidades, os desafios e as diferenças dentro do RCA. O segundo dia começou com uma visão geral das ofertas de serviços BOBS e dos valores e teologia por trás desses serviços. Acreditando que a mudança positiva ocorre quando descobrimos valores compartilhados, começamos a identificar os valores relativos ao bem-estar financeiro que poderiam ser abraçados em diversas comunidades. Finalmente, começamos a sonhar e a discernir que passos de ação poderiam levar a um futuro mais equitativo no RCA. 

Barreiras e Problemas Identificados

Como esperávamos, quanto mais falávamos uns com os outros, mais camadas e desafios eram revelados. 

Complexidades Multiplicar

A primeira e mais óbvia questão é que não é suficiente categorizar os grupos nas categorias dos três conselhos raciais e étnicos da RCA (Conselho Afro-Americano Negro, Conselho para Ministérios do Pacífico e Asiático-Americano e Conselho de Ministérios Hispânicos) e Ministérios Indígenas Nativos Americanos. Há variações significativas entre as igrejas taiwanesas, chinesas e coreanas, assim como há entre as igrejas porto-riquenhas, mexicanas e venezuelanas, só para citar alguns exemplos. Assim como não há uma descrição cultural que se encaixe em todos os povos e igrejas asiáticos, o mesmo se aplica a todos os grupos do RCA. Há uma grande variação de igreja para igreja. Isso torna muito mais difícil identificar estratégias de mudança e impacto.

Como se isso não tornasse as coisas suficientemente complexas, dentro de cada contexto cultural específico, há variações geracionais que aumentam as diferenças dentro de cada comunidade. Por exemplo, os membros mais jovens das igrejas coreanas podem ser mais abertos a falar sobre finanças do que as gerações mais velhas. Da mesma forma, em nossas igrejas hispânicas, a segunda geração de filhos de imigrantes pode ter muito mais recursos financeiros do que a primeira geração de imigrantes. As igrejas compostas principalmente por congregantes de segunda ou terceira geração têm necessidades e estratégias financeiras muito diferentes das igrejas compostas principalmente por imigrantes de primeira geração. 

Também aprendemos juntos que não há um vocabulário compartilhado entre as linhas culturais e, em alguns casos, o vocabulário útil para um grupo pode ser prejudicial para outro. Por exemplo, descobrimos que, para muitas igrejas hispânicas, ter uma ideologia e mentalidade missionária era motivador e útil; no entanto, para nossas comunidades nativas americanas, a terminologia missionária traz consigo séculos de danos e prejuízos, e essa linguagem é inaceitável nesse contexto. Como discutiremos mais detalhadamente, a linguagem - como tempo integral ou meio período, vocação e chamado, saúde e bem-estar - é muito diferente dependendo do contexto em que se ministra. Quanto mais conversávamos, mais complexo se tornava nosso sonho de um futuro equitativo.

Vocação e Chamada

Uma palavra do vocabulário que se tornou um foco foi o termo "covocacional". Covocacional substitui o termo anterior bivocacional para descrever alguém que tem duas ou mais carreiras ao mesmo tempo. A realidade subjacente é que muitos pastores de todas as raças e etnias vêem como uma necessidade ter uma fonte de financiamento adicional fora do ministério congregacional. Especialmente em comunidades de cor, fontes de financiamento fora do ministério congregacional é uma prática muito comum. Para nossas igrejas afro-americanas e negras, alugar um espaço de construção para outras igrejas é uma prática comum para trazer renda extra. Para nossas igrejas hispânicas, é comum que os ministros tenham sua renda primária proveniente de outros trabalhos, enquanto que uma renda mais moderada vem do orçamento da igreja.  

A adoção do termo "covocacional" e o descarte do termo "bivocacional" têm a ver com o conceito de chamado. Na maioria das comunidades, independentemente de raça ou etnia, o chamado para o ministério é visto como um compromisso para toda a vida. Portanto, o fato de uma pessoa se considerar um ministro de meio período é uma rejeição do chamado de Deus para o ministério durante toda a vida. O termo covocacional é uma forma de abraçar a plenitude e a totalidade do ministério, ao mesmo tempo em que reconhece outro aspecto da vida que envolve trabalho e remuneração.  

Embora isso faça sentido do ponto de vista teológico, torna-se problemático do ponto de vista do BOBS. No RCA, se alguém é um ministro de tempo integral, deve participar dos benefícios exigidos de um ministro de tempo integral. Os benefícios também são exigidos para ministros de tempo parcial. Uma isenção de benefícios pode ser registrada para ministros de meio período; a isenção deve ser aprovada pela classis. É claro que isso não é recomendado, mas é uma opção. Com base nas exigências de nossos fornecedores, o BOBS deve ter um relatório claro de quantas horas por semana um ministro está empregado, e o BOBS deve se certificar de que os benefícios dados e recebidos são apropriados de acordo com esse relatório.  

Também ouvimos em nossa conversa que muitos pastores em nossas comunidades hispânicas relatam ter empregos de tempo integral fora da igreja, enquanto também trabalham em tempo integral para a igreja. Isso nos fez pensar, especificamente no que diz respeito à administração de benefícios, como as horas de ministério estão sendo contadas e calculadas nessas circunstâncias. Embora seja possível que alguém trabalhe mais de 80 horas por semana, parece-nos que essas situações seriam raras e insustentáveis a longo prazo.  

Finalmente, com relação à co-locação, aprendemos que, embora muitas igrejas asiáticas só possam pagar pelo trabalho de meio período, o ministro é fortemente desencorajado a encontrar trabalho com renda adicional fora desse ministério específico. Nesse caso, há uma aceitação de um chamado para o ministério durante toda a vida, mas uma incapacidade de compensar o ministro por esse nível de serviço. 

Relação entre a Congregação e o Pastor

A relação entre a congregação e o pastor faz uma diferença significativa quando se trata de dar benefícios. Isto é verdade independentemente do contexto racial ou étnico que examinamos, mas as seguintes são algumas revelações específicas que ouvimos. 

• Em algumas igrejas asiáticas, os salários dos ministros são mantidos intencionalmente baixos para qualificá-los para programas de ajuda do governo ou locais. Parte do salário é fornecida na forma de aluguel ou de um carro alugado. Outras vezes, o pastor recebe dinheiro como pagamento. Isso pode criar uma dependência doentia do ministro em relação à igreja e não proporciona nenhuma estabilidade financeira para o futuro do ministro.
• Em alguns contextos culturais asiáticos, existe a crença explícita de que um pastor deve sofrer. Esta crença pode ser mantida pelo ministro, pela congregação, ou por ambos. Pode haver uma aversão expressa a um ministro que viva confortavelmente ou que seja capaz de pagar coisas boas ou novas. 
• Em algumas igrejas asiáticas, os ministros que são imigrantes de primeira geração não se sentem confortáveis em receber benefícios porque muitos de seus membros não têm benefícios devido ao tipo de trabalho que podem encontrar. Por esta mesma razão, muitos ministros que são asiáticos-americanos de segunda geração deixam esses tipos de igrejas. 
• Em alguns contextos culturais hispânicos, há hesitação em solicitar assistência médica por meio do Affordable Care Act, com base no status de cidadania da pessoa. Embora a assistência médica esteja disponível para residentes sem documentos, muitos desconfiam do governo dos EUA e se recusam a se inscrever. Pode ser um desafio para o clero receber benefícios de saúde se muitos na congregação não estiverem recebendo benefícios semelhantes. 
• Da mesma forma, nos contextos indígenas americanos, há uma forte desconfiança nos programas do governo dos EUA. Além disso, muitas comunidades indígenas americanas se encontram em dificuldades financeiras, portanto, organizar uma igreja e financiar um pacote salarial para um ministro está muito fora da realidade atual. Finalmente, ouvimos que há uma expectativa de ajudar outros necessitados, mesmo que você tenha muito pouco a dar. 
• Em algumas igrejas negras afro-americanas, é provável que haja uma maior abertura para um ministro covocacional, mas as expectativas para o tempo e a presença desse ministro continuam muito altas. Espera-se que os ministros estejam na maioria dos eventos, exibam um alto nível de atendimento aos membros e cuidem das muitas necessidades programáticas, de instalações e administrativas da congregação. 

Alfabetização financeira

Mornier Rich destacou a realidade de que falta alfabetização financeira e educação financeira em algumas das igrejas negras afro-americanas às quais ela está ligada. Ela compartilhou que uma aula de redução da dívida e educação financeira oferecida pelo New Brunswick Theological Seminary foi um catalisador significativo para uma mudança positiva em sua vida, assim como na vida de seus filhos. Ela percebe que há uma necessidade significativa de recursos como essa.  

Da mesma forma, Daniel Davila Sr. observou que muitos dos que imigram para os Estados Unidos, em seu contexto, adotam rapidamente (e surpreendentemente) a mentalidade consumista que é a norma nos EUA. 

Em várias comunidades, os programas financeiros estão disponíveis, mas não são utilizados. Uma das causas é o ceticismo dos recursos governamentais, conforme observado acima. Outras razões são a inacessibilidade e as barreiras lingüísticas.  

Subfuncionamento das aulas

Ao examinar a estrutura e a política do RCA, fica claro que, embora o BOBS exista para fornecer e administrar o programa de benefícios, é responsabilidade da classis educar seus membros sobre os benefícios, supervisionar a participação adequada nos benefícios e responsabilizar as igrejas caso não estejam em conformidade com BCO exigências.  

Embora algumas turmas estejam desempenhando essas funções adequadamente, a equipe do BOBS informou que há um número significativo de turmas que não estão. Os exemplos incluem:

• Em algumas classes com um número significativo de igrejas hispânicas, foram organizadas igrejas que não são financeiramente sustentáveis o suficiente para pagar tanto as avaliações denominacionais quanto o salário do clero com benefícios. 
• Em algumas classes com um número significativo de igrejas negras afro-americanas, os novos ministros de outras denominações não são devidamente examinados, causando uma ruptura entre a ordem RCA e as práticas das congregações. 
• Em algumas classes com um número significativo de igrejas asiáticas e asiático-americanas, as congregações foram trazidas de outras denominações sem a devida integração e orientação, criando uma desconexão entre os padrões RCA e as práticas das congregações. 
• O feedback que ouvimos sobre nossas comunidades de nativos americanos é que há uma falta de liderança unificada e de conexão. Não podemos dizer de forma conclusiva se esse é um problema em nível de classis ou se é mais uma preocupação e responsabilidade do Sínodo Geral. 

Constatamos que alguns secretários de classe não têm o conhecimento adequado sobre os requisitos de benefícios, alguns comitês de classe não têm práticas para supervisionar a conformidade da igreja com os requisitos de benefícios, algumas igrejas não administram os benefícios corretamente e não há um sistema consistente para detectar esses erros em tempo hábil. Essa observação não se limita às classes com maior população racial ou étnica, mas a preocupação prevalece em todo o RCA.  

O Ponto de Alavancagem Errado

A BOBS tem dois pontos de contato principais: ministros e aulas.  

Coloque-se no lugar deste ministro. Você pastoreia uma pequena congregação. Muitos de seus membros trabalham na indústria de serviços e estão lutando para conseguir pagar as contas. Você está ciente de que as despesas para a congregação são um ponto de alta ansiedade, e sua compensação é de longe o maior item do orçamento. Mesmo se você soubesse que precisava de benefícios apropriados para o seu bem-estar e de sua família, você defenderia e pressionaria a congregação a aumentar as doações e as despesas orçamentadas para atender às suas necessidades? Muitos sentem que não podem, e que não há ninguém para advogar em seu nome. 

Uma realidade que surgiu nesta discussão é que qualquer mudança real precisará acontecer no nível da liderança da igreja local. É aqui que a educação, a boa comunicação e os recursos acessíveis podem ser mais impactantes. Ironicamente, é também a área da estrutura do RCA onde o BOBS tem menos acesso, influência e conexão.  

Recursos desequilibrados

Um modelo mais antigo de expansão do ministério tinha ministros brancos com herança holandesa indo ministrar a pessoas com origens raciais e étnicas não brancas. Esse modelo mudou (e argumentaríamos que a mudança era muito necessária) para um modelo em que os líderes nativos de uma determinada comunidade são capacitados, equipados e enviados para ministrar em suas comunidades locais.  

Considere esta situação: Uma jovem nativa americana sente um chamado para o ministério em sua comunidade local. Ela não tem origem rica, assim como muitos em sua comunidade não têm origem rica. Ela faz um curso de graduação e depois vai para o seminário, acumulando dívidas estudantis ao longo do caminho. Em seguida, retorna à sua comunidade, para a qual se sente chamada a levar o amor e o cuidado de Deus. Ela é bem instruída por instituições confiáveis e está preparada para servir. No entanto, agora ela tem uma dívida significativa e estará servindo a uma comunidade que não tem meios de pagá-la em um nível que cubra suas despesas mais básicas, muito menos suas necessidades de benefícios. Esse é um ciclo que continuará a se repetir.  

Em muitas de nossas comunidades raciais e étnicas, há uma esperança adequada de que, com o tempo, com os recursos e cuidados certos, elas possam se tornar financeiramente sustentáveis e até mesmo financeiramente vibrantes. Se esperamos ver essas comunidades prosperarem, elas precisarão, por enquanto, de apoio financeiro proveniente de uma fonte externa com um plano claro de transferência dessa responsabilidade para a comunidade local ao longo do tempo. 

Possibilidade e Esperança

Ao iniciarmos essa conversa, sabíamos que provavelmente descobriríamos mais desafios do que soluções. No entanto, houve vários insights dessa conversa que são motivo de esperança e de novas possibilidades. 

Relacionamentos como chave para uma mudança positiva

As conversas face a face, em que todas as pessoas presentes se comprometem a ouvir profundamente, são fundamentais para a mudança transformadora. Por meio de conversas como essas, o assunto de finanças e diretrizes de benefícios pode passar de uma experiência adversária para uma experiência colaborativa. A construção de relacionamentos resulta na identificação de valores compartilhados e no desejo de bem-estar do outro. Para que ocorra uma mudança positiva no RCA, as conversas presenciais serão fundamentais para avançar em direção a valores e resultados compartilhados.

Sistemas de contribuição criativa

Uma realidade emergente pode ser o fato de os ministros receberem sua principal remuneração de um empregador fora da igreja. Se esse empregador não oferecer um plano de aposentadoria protegido por impostos, perguntamos se existem maneiras de um ministro contribuir para o Programa de Aposentadoria 403(b) do RCA. Uma sugestão foi que o ministro poderia doar dinheiro à igreja, com o entendimento de que a igreja contribuiria com esses fundos para a conta 403(b) como uma contribuição do empregador ou do funcionário. Essa ideia foi sugerida porque as pessoas só podem contribuir para o programa 403(b) por meio de desconto em folha de pagamento. No entanto, essa ideia levanta uma série de questões: isso é legal? Ainda haveria um benefício fiscal em poupar dessa forma? Isso honraria as leis que envolvem o benefício do subsídio de moradia do clero na aposentadoria? Como a igreja registraria a doação do ministro?

Com base nas informações de nosso consultor jurídico na Conner & Winters, há uma disposição no Código da Receita Federal para que os ministros autônomos contribuam diretamente para os planos 403(b), mas todo o dinheiro contribuído deve ser ganho fazendo trabalho que o IRS considera trabalho ministerial.  

Embora este conceito deixe muito a ser respondido, a questão é importante. Existe algum mecanismo que permita aos ministros economizar para a aposentadoria no RCA 403(b) Programa de Aposentadoria se a maior parte de sua renda for de outra fonte?

Recursos e Ferramentas de Alfabetização Financeira Contextual

A "Universidade da Paz Financeira" de Dave Ramsey é provavelmente o recurso financeiro pessoal cristão mais popular e mais disponível nos Estados Unidos. Embora os princípios fundamentais nestes recursos sejam amplamente aplicáveis, descobrimos que este recurso está voltado para um público branco, evangélico, de classe média.  

Quanto mais impactante poderia ser se cada uma das comunidades representadas nesta conversa tivesse recursos de alfabetização financeira escritos no idioma do povo, contextualmente sensíveis e familiares, livres de suposições e escritos por alguém que entende os dons e desafios específicos daquela comunidade? Nós nos perguntamos se valeria a pena um investimento do Sínodo Geral para encomendar e produzir alguns desses recursos. Será que valeria a pena criar recursos sobre finanças pessoais, mordomia e generosidade que fossem contextualmente relevantes? Além disso, há uma necessidade de treinar e equipar líderes de cada comunidade para ensinar este material. Esta idéia paira sobre a crença de que a saúde financeira pessoal precede a saúde financeira da instituição religiosa. 

Mudando de uma abordagem de "tamanho único - todos os ajustes

Ao iniciarmos essa conversa, tínhamos como foco principal "como fazer com que todas as nossas igrejas e ministros cumpram nossas diretrizes de aposentadoria?" para que nossos ministros não brancos pudessem ter o suficiente para se aposentar com dignidade, sem passar pela pobreza em seus últimos anos.  

Percebemos uma mudança de pensamento à medida que a conversa avançava. À medida que descobrimos as múltiplas diferenças e desafios contextuais, fica claro que uma abordagem de tamanho único não funcionará na igreja do futuro. Especialmente quando identificamos que o financiamento de uma congregação pode mudar para além das doações dos membros e que, à medida que os ministros entram em uma realidade de co-profissão, será menos realista ter um plano de aposentadoria tradicional de um único empregador.  

Uma nova questão começou a surgir: como fornecer uma estrutura e recursos acessíveis para que o clero tenha a opção de poupar para a aposentadoria e receber outros benefícios críticos, mas de uma forma que se ajuste ao seu contexto e necessidades? Talvez a equidade não pareça a mesma quantia em dólares ou conta poupança para cada pessoa, mas pareça mais uma estrutura com acesso igual para todos.  

Uma questão inquietante emerge desta realidade: Um plano multiempregador como o RCA 403(b) Programa de Aposentadoria será sustentável em um futuro que se parece com este? A força do RCA 403(b) Plano de Aposentadoria funciona quando todas as nossas igrejas participam no nível exigido. Se este não for o principal requisito para o futuro, como o BOBS funcionaria, seria financiado e executaria suas responsabilidades? 

Há dois outros aspectos importantes a serem observados. Primeiro, recentemente recebemos feedback de planejadores financeiros da Everence que trabalharam com clérigos do RCA. Eles relataram: "Antes de trabalhar com ministros do RCA, quando elaborávamos planos financeiros para clérigos de outras tradições, era raro que eles estivessem 'bem' quando prevíamos as despesas versus a renda na aposentadoria. Com o clero RCA, é raro que algum deles não esteja 'bem'". Outras denominações deram feedback semelhante - que gostariam de ter os requisitos de conta de aposentadoria que o RCA tem. 

Segundo, a mentalidade de "servo sofredor" pode sabotar um ministro se os requisitos de poupança para a aposentadoria se tornarem descentralizados e contextuais. Conforme observado anteriormente, muitos ministros acreditam que devem sofrer e, por isso, podem não tomar as medidas adequadas para poupar para a aposentadoria. Isso será permitido? Como isso pode afetar o Fundo de Assistência BOBS? A razão pela qual muitos clérigos do RCA não sofrem na aposentadoria é, em grande parte, devido aos requisitos e à administração dos Planos de Aposentadoria do RCA, conforme determinado pelo BCO. 

Ponto de Alavancagem Significativo: Jovens

Um tema que surgiu em todas as culturas durante a conversa foi que a mudança pode ser mais possível com os jovens, independentemente da identidade racial ou cultural. Dois motivos principais surgiram para essa possibilidade. Os participantes da conversa relataram que muitos jovens são mais abertos a conversas sobre dinheiro do que os membros de gerações mais antigas. Pode ser mais fácil estabelecer relacionamentos, falar abertamente sobre dinheiro e descobrir soluções viáveis juntos. Em segundo lugar, quando se trata de aposentadoria, o tempo é o maior ativo quando se trata de construir riqueza. O consultor financeiro Shawn Persing comparou recentemente a poupança para a aposentadoria aos 20 anos como "ter um código de trapaça para um videogame". Ao visar os jovens clérigos ou membros da igreja com bons recursos e estruturas de benefícios, talvez possamos ter o maior impacto a longo prazo.

O lado negativo significativo disto é que para muitos jovens, a aposentadoria pode parecer tão distante que não tem prioridade em suas vidas e finanças e pode ser adiada por muito tempo. Os jovens clérigos motivados e apaixonados pela igreja podem estar dispostos a sacrificar as economias da aposentadoria porque ela ainda não se sente relevante para eles.  

Engajamento de classes

Conforme mencionado acima, a classis é a assembleia na política do RCA que tem a maior influência nessa discussão. É em nível de classis que a educação, a supervisão e a prestação de contas têm maior probabilidade de ocorrer. Vale a pena considerar quais incentivos ou penalidades para as classes podem ser estabelecidos para que os padrões de benefícios sejam adequadamente administrados por cada igreja. Existem recursos do Sínodo Geral ou do BOBS que possam incentivar uma maior atenção a isso? Existem penalidades, como a não participação de uma delegação clássica no Sínodo Geral, que possam exigir maior responsabilidade das classes?  

Para onde vamos a partir daqui

Anteriormente, este documento mencionou uma questão importante que surgiu durante os eventos que levaram a essa conversa, e a escreveremos novamente aqui: "O que devemos fazer nesse meio tempo enquanto o Sínodo Geral está trabalhando nisso?" A realidade, é claro, é que além desta conversa, não há nenhum trabalho ativo sendo feito. A esperança sincera dos participantes desta conversa é que o trabalho continue nas aulas do RCA e nos conselhos raciais e étnicos do GSC. 

O Conselho de Serviços de Benefícios está vinculado aos documentos do plano, o Livro de Ordem da Igrejae o Internal Revenue Service. O BOBS continuará a honrar esses compromissos, administrando os programas de benefícios com excelência, orientado pelo Covenant of Care.  

Onde quer que o trabalho continue, se a mudança for ocorrer, ela deve ser iniciada no nível do Sínodo Geral. Sem uma ação do Sínodo Geral para alterar as disposições relacionadas aos benefícios no Livro de Ordem da IgrejaO BOBS deve continuar a administrar os benefícios de maneira consistente com os atuais BCO mesmo que essa maneira não se encaixe nas diferentes realidades contextuais do RCA. 

Embora tenhamos identificado que uma solução única para todos provavelmente não seja a necessária no futuro, essa realidade desafiadora também vem acompanhada de muitas promessas. Há muitas possibilidades diante de nós, incluindo recursos disponíveis, ferramentas de poupança, o Affordable Care Act e parceiros institucionais atenciosos como Fidelity, Everence, LSS Financial e Lilly Endowment. Há uma grande quantidade de recursos ao nosso redor, caso decidamos trabalhar de forma coletiva e criativa nesse sentido.  

A Diretoria de Serviços de Benefícios mantém o compromisso de manter vivo esse diálogo e de trabalhar com parceiros dispostos a criar um futuro mais equitativo para todos os pastores do RCA. O BOBS disponibilizará este documento para a liderança de todo o RCA. Representantes do BOBS apresentarão essas descobertas na reunião dos Conselhos Conjuntos Raciais e Étnicos em agosto de 2022. Da mesma forma, o BOBS entrará em contato com o presidente, presidente do conselho ou outro representante designado de cada conselho racial e étnico para saber como podemos trabalhar juntos para uma mudança positiva no RCA.  

Finalmente, há algo importante a mencionar antes de introduzir algumas perguntas finais. Como articulou Mornier Rich, há um padrão histórico nos EUA e o RCA das comunidades brancas apontando problemas como este, e depois entregando-o às comunidades de cor e dizendo: "a bola está em sua quadra". Esta prática é prejudicial e contribui para o racismo sistêmico. Quaisquer soluções que levem a um futuro equitativo para todos no RCA terão um compromisso e uma parceria entre as comunidades brancas e as comunidades de cor juntas. 

Vamos terminar com estas perguntas: Quais conselhos, agências, comissões, membros do pessoal e classes devem se associar para um futuro equitativo? Onde e quem, na política e estrutura do RCA, tem maior alavancagem para a mudança? Como a continuação desta discussão pode desobrigar o racismo sistêmico, em vez de contribuir para ele?